1993年公职人员“工改”时，我国事业单位工资实行“比例”制，如全额拨款单位是70：30，其中30％“活”的部分即含绩效之意，但此后呈现死活不均之局。其实，事业单位工资搞活搞死都是错的，应取相对稳定和适当灵活之态。

　　2006年推行公务员规范工资改革时，事业单位工资也相应进行改革，其结构由岗位(职务)工资、薪级(年资)工资、绩效工资和津贴补贴等四部分组成。但按此真正推行绩效工资的事业单位并不多，如一部分有经营收入的事业单位推行了，而大部分公益性事业单位并未推行，原因有经费无来源、无指导性文件或无操作化细则、无绩效评估基础信息与关键数据等。

　　2008年12月21日和2009年9月2日，国务院两次常务会最终形成事业单位绩效工资推行的“四个原则”，并决定事业单位实施绩效工资“分三步走”的原则方案，即2009年1月1日起在全国范围内的义务教育学校实施绩效工资，2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和2010年1月1日起在其他事业单位相继实施绩效工资。这使被拖延近四年的事业单位绩效工资再次进入公众视野而广受关注，但要真正完成全面推行将是漫长而艰难的。

　　鉴于目前事业单位推行绩效工资的时间表已排定，笔者就从绩效管理角度，依据自身开展的绩效工资咨询实践及体会，谈谈其中有关绩效与工资间的基本认识与处理技巧。

　　一、对事业单位绩效工资中有关绩效的基本认识　

　　1．绩效工资的绩效应注重业绩数量和质量

　　现代管理对绩效有多种说法，在此不去细述。大致而言，绩效的“绩”指工作业绩，以数量为主:“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以质量为主。其中，工作效率讲工作的快慢；工作效果讲工作结果的好坏或优劣；工作效益讲经过人的工作后，单位可能投入的成本和获取的收益及其关系，含社会或经济的等。从总体来，绩效工资的绩效是要同时注重业绩数量和质量的，不能只看数量而忽视质量，也不能只强调质量而不看数量。此外，绩效不仅有高低之分，且有正负、显隐之别。

　　2．绩效工资的绩效应以个人绩效为基础，领导和管理人员绩效工资尚须兼顾组织绩效

　　绩效通常可分为个人绩效和组织绩效。事业单位推行绩效工资时，是注重组织绩效还是个人绩效，必须先搞清楚。一般而言，人们容易认为，绩效工资是个人化的，并藉此推断，绩效就应是个人绩效。这也说明个人绩效是绩效工资的重要基础。但对管理(含领导，下同)者而言，绩效应是整体化而不是个体化的，故事业单位起码对其管理人员来说，仅考虑个人绩效显然是不全面的，须考虑其所在单位整体绩效的实现情况。即事业单位管理者的绩效工资，既要考虑个人绩效又要考虑组织绩效。不过，事业单位无论是组织绩效还是个人绩效，因其公共服务的社会属性而使其绩效经常难以定量化，就更须用客观评价与主观评价、定量分析与定性分析、单位内部评价与社会公开评价相结合的办法来测定其绩效。