近两年,国际、国内政治经济环境的变化让我们真正感受到了“变化”的内涵。变化的环境让领导者感受到了挑战和风险,而社会、下属对领导者的期待却越来越高。这次席卷全球的经济危机已充分显示,领导者的错误应对不单会使组织蒙受严重损失,同时也必将失去社会和下属的信任,给自己的职业生涯带来挫折。因此,领导者不得不重新思考在变化环境中应该“做什么”和“如何做”,不得不重新思考领导模式的选择。“转变型”领导为领导者开启了新的变化之窗。

　　“转变型”领导的内涵与特征

　　转变型领导(Transformational Leadership)这一领导学研究概念,由美国政治社会学家吉姆·麦格雷戈·伯恩斯在其《领导力》(1978)一书中正式提出。伯恩斯认为,领导是激励追随者更好地达成领导和追随者共同目标的人。因此,领导力和权力有着十分明显的区分,权力和追随者的需求是相分隔的。领导分为两种类型,即交易型和转变型(Transactional and Transformational)。交易型领导的焦点是领导和追随者之间的交换,比如领导者许诺追随者完成工作后给予相应的奖赏。交易型领导十分普遍,许多领导方式都可以归为这一类。与交易型领导不同,转变型领导是一个过程,在这一过程中,领导者与他人一起努力,创立共享愿景,通过愿景使领导者和追随者的激励与道德水准均得到提升。这类领导关注追随者的需求和动机,尽力帮助追随者发挥他们的潜能。

　　转变型领导者拥有一系列强烈的内在价值和方法,可以激励追随者实现超越自我利益的更大价值。贝斯和瓦里奥将其独有特征概括为:超凡影响力。转变型领导者是追随者心目中的偶像和楷模,拥有高水准的道德和操守。追随者极为尊敬和信任转变型领导者,相信领导者所做的事情是正确的。领导者能够为追随者设定愿景和使命,其他人甘愿追随。鼓舞人心。领导者向追随者表达较高的期望值,通过激励,鼓舞追随者共享和追求组织的愿景。在实践中,领导者常常用象征性符号和情感吸引团队成员努力追求比自我利益更大的价值。转变型领导能够不断增进团队凝聚力。才智激励。领导者鼓励追随者进行创新,鼓励他们挑战自我,挑战领导者和组织。转变型领导支持追随者尝试新的路径、开发新的方法来解决组织所面临的问题,而不喜欢下属唯唯诺诺,墨守成规。个性化关怀。领导者认真倾听追随者的诉求,为他们提供支持性气候。领导者的角色是教练和顾问,通过个性化的挑战使追随者获得成长。

　　与转变型领导相比,交易型领导的明显特征则是权变回报和例外管理。权变回报是指在领导者和追随者的交换过程中,追随者的努力是为了换取特定的回报。领导者旨在达成与追随者之间的契约,必须做什么,做了的人能够得到什么样的报酬;例外管理指的是,领导者常常采用负面反馈与负面强化的方法进行管理。例外管理分为主动和被动两类。主动例外管理是领导者密切监控追随者的过错,或者发现违规立即矫正。被动例外管理则是指只有在达不到标准或出现问题时,领导者才进行干涉。由此我们看出,交易型领导是我们生活中常见的领导模式,甚至有些做法是过去管理中所推崇的。在变化的环境中,这类领导的挫折不胜枚举。

　　转变型领导在变化的环境中的独特优势

　　在变化的环境中,领导者和组织的利益相关者面临着不同于以往的压力,竞争压力、绩效压力都因环境的变动而变得更为复杂和不确定,而转变型领导的优势就体现在对变化环境的有效应对。

　　转变型领导可以减少变化的不确定性。变化环境的重要特征是未来的不确定性。这种不确定性会给人带来焦虑、不安甚至恐惧,进而影响组织未来的决策与绩效。转变型领导注重对组织战略愿景的思考。战略与愿景是对未来的规划与设计,需要对组织所面临的现实环境进行分析,包括组织的优势、劣势,环境中的机会与威胁。成功的战略自然能够指导组织有效应对环境的未来变化,不过战略规划的主要作用并不在于其本身的正确程度,而在于其制定能够使人们静心思考组织所面临的环境与情势,增加对变化的预测和把握能力,减少不确定性,使组织能够对未来变化做到一定程度的胸有成竹。

　　转变型领导可以树立追随者应对变化的信心。无论面对何种困难,要想克服它,信息是首先要掌握的。由于转变型领导者在追随者中拥有高度信誉,追随者相信领导者的抉择是正确的,相信在领导者的带领下能够克服眼前的困难,迎来光明的未来。假如组织或社会拥有这种信任,在应对变化所带来的危机时,政策执行前的启动宣传成本就会较低,执行中的效率也相应较高。中国政府在应对这次全球金融危机中,政策的启动宣传成本就相对较低,政策的执行效率也比许多西方国家高得多,其中原因除了体制因素外,高层领导的转变型魅力也是重要的因素。

　　转变型领导可以增强组织应对变化的弹性。成功应对变化的措施并不总是来自组织和社会的上层领导。组织中的一线工作人员,由于更加接近市场和服务对象,对外界的变化感知更为真切,往往能够提出更为有效的应对之策。转变型领导认为领导是一个过程,在这一过程中,不是领导者唱独角戏,而是与追随者的互动与配合。他们支持追随者打破陈规、改进创新,实际上就是支持组织成员积极、主动思考应对变化的方法。同时,转变型领导也是擅于授权的领导,这就为组织基层人员应对变化提供了强有力的支持,使组织的行动更为迅捷,对变化环境的适应也更具弹性。

　　转变型领导可以成功地转变追随者。组织应对变化环境的能力是建立在组织的学习能力之上的,而追随者的学习能力是组织学习能力的基础。组织学习能力的实质就是组织适应变化环境的能力。转变型领导者对追随者个性化需求的关注,通过教练和顾问角色对追随者能力改进的投入,都将不断提升追随者的学习能力,逐渐达成追随者的转变,为组织应对变化环境提供坚实的组织与人力资源基础。

　　转变型领导的开发路径

　　多变的环境呼唤更多的转变型领导。那么,转变型领导的开发路径是什么呢?笔者以为有以下四个步骤:第一步是要培养转变型领导者的特质,如正直、远见、专注、责任感、学习取向、信任他人等。这些特质是领导者个人魅力的基石。第二步是要勇于承担应对变化的责任。应对变化的核心就是以组织的变化来应对环境的变化，其主要职责包括:对变化的风险和组织能力进行诊断;解释变化的原因,构建变化的战略;执行变革;形成以变化为中心的组织。第三步是不断提升驾驭变化环境的相关能力,比如系统思考能力、授权能力、联盟构建能力等。第四步是不断积累应对变化的经验,强化应对变化的能力与素养。

　　总之,变化带来的不单单是风险,同时也给我们带来机遇,而转变型领导恰恰是降低风险、抓住机遇的模式选择。(作者单位:中国人民大学)