近来年，许多基层法院，尤其是县域基层法院出现人才流失、法官断层现象，影响了审判工作的正常开展，不利于人民法院审判事业稳健的持续发展。因此，留住人才是县域基层法院加强队伍建设的关键。本文试从县域基层法院人才流失的现状况、原因及对策诸方面作些探讨，以供有关学者研究和领导者决策参考。

　　一、县域基层法院干部流失现状

　　长期以来，县域基层法院（尤其是中西部地区县域基层法院）深感人力不足、案多人少，难堪重负，以致出现告状难、结案难、执行难等诸多问题。这与这些地方法院的人才过度流失密不可分。考查笔者所在单位近年来的人员流动状况，即可见一斑。该院自二00二年元月至二00九年三月的七年多时间里，共调出各类干部23人，退休10人，另现有领导干部职务改非2人（未上班），离岗休息1人，共计36人，调入各类干部28人。调出的23人中，全部具有本科学历；具有审判职称的17人，占73.9%，其中庭室负责人以上干部14人，占60.87%；40岁以下的19人，占82.6%，其中35岁以下的15人，占65.22%。流失的都是年轻有为的高素质审判骨干。而调入的28人中，仅3人有审判资格，另25人均无审判任职资格，占89.3%。大量的人员流动，大批的审判骨干流失，对县域基层法院带来严重的不良后果。

　　一是缺编人数多，工作难以展开。该院定编80人，现有在编74人，实际在岗71人，缺编6人，缺岗9人，缺岗人数占编制数的11.25%。由于缺岗人员较多，致使一些庭室人员过少，如政工室、监察室、审管办、审监庭、司技室等单位都是一人庭（室）、二人庭（室），不利于工作的正常开展。

　　二是审判骨干少，结构不尽合理。由于该院审判骨干流失严重，目前担纲主审案件的审判骨干几乎全是40岁以上的中老年人，青年骨干甚少。全院现有71名在岗人员中，40岁以下的31人，占在岗总人数的43.66%，而有审判职称的仅为9人，占在岗人数的12.68%，30岁以下的5人，占在岗人数的7.4%；38名庭室队局以上正副职领导（含党组成员）中，40岁以上的31人，占81.6%，35岁以下的仅1人。且在三年内，该院将有14人退休，而新进来的人员又基本上没有审判任职资格，有审判任职资格的人员不愿意进来，审判人员的年龄结构更趋老化，这种结构，对法院审判事业的发展十分不利。

　　三是人心浮动，队伍难以稳定。由于该院干部流动过频，且往往是“入不敷出”，即调出的和“改非”、“离岗休息”、退休人员多，调入、招录进来的人员少；流失的审判骨干多，进入的审判力量少，无形中产生一种人才流出的贯性，人心思动，无以安定。尤其是年轻的审判骨干，他们大都占有流向外地的较利优势，许多人或在徘徊观望，或在积极准备，一旦时机成熟，则倾力外流。这种状况的延续，势必对县域基层法院法官队伍职业化建设造成极大的不利影响。

　　二、县域基层法院人才流失原因

　　辩证唯物主义原理告诉我们，任何一种现象的出现，都有其必然的内在原因。县域基层法院人才流失，作为一种现象出现，必定有其与之相关联的内在原因。因此，认真研究这一现象的内在原因，是解决县域基层法院人才流失问题的基本前提。笔者通过几年的观察和探索，觉得出现县域基层法院人才流失问题，大致有如下几方面的原因。

　　（一）当今人才政策为干部流动提供方便之门

　　改革开放以来，国家人才政策发生了极大变化，选拔人才方式日趋公开透明，干部流动渠道日趋畅通。法院系统亦然。高中级法院面向本省、本地区抑或面向全国招纳贤才，一些市区基层法院也面向全市范围选调骨干。这对于选拔优秀人才、充实上级法院和市区法院审判骨干力量大有裨益，也为县域基层法院干部走出去提供了方便。笔者所在法院调出的23人中，有14人系通过招考和选调途径调离。但是，如果掌控不当，上下级法院间、区县法院间不实行合理的人才交流，势必造成县域基层法院骨干人才的过度流失。

　　（二）地位低、待遇差、保障弱是法院人才流失的重要原因

　　一是政治和社会地位不高。长期以来，法院在“一府两院”中的宪法地位没有真正得到落实，法院院长实行同级乙类干部配备，比同级政府首长低了半级；法院机构级别等同于同级政府的二级机构；法院的经费由政府供给，工作条件的改善和物资装备的更新须经政府批准，法院和法官依法行使审判权往往受到政府的掣肘；法官职级待遇低，个人发展空间小，许多法官干到退休还解决不了副科级，等等。法院和法官的整体政治地位和社会地位不高，没有职业尊荣感。

　　二是经济待遇和工作环境不优。法官法施行至今已十四年，但该法规定的由国家另行制定法官工资制度和标准尚无音讯，法官的工资职级按行政公务员套改。由于法官的职级待遇长期得不到解决，比同期参加工作的党政干部职级相差甚远，致法官工资比党政官员低许多。尤其是县域基层法院干部，他们长期在艰苦的条件下工作，经常要下乡到山村田间办案；有时还要遭受不明真相人员的围攻和殴打，危及人身安全；装备落后，一个庭室几个人才共一台电脑，交通工具低档陈旧；工作压力大，劳作强度大，享受的津补贴标准低之又低还不能按期实施，等等。法院和法官的这种境遇，没有职业的吸引力。

　　三是必要的职业保障不到位。法官审理案件经常会受到来外界不正当干预、影响和控制，法院和法官缺乏独立的职业权力保障；由于经费不足，法官任职期间难以得到继续学习和业务培训机会，业务水平得不到提高，缺乏职业素质保障；法官法规定的审判津贴等福利待遇没有全面落实， 2007年7月1日起执行的法官审判津贴就仅限于在职法官，法官离退休后不能享受。与1995年就已实施的警察警衔津贴（警察在退休后仍可继续享受）比，境遇相差甚远，法官不如警察。虽然法官的进入门槛高、任职条件严、工作责任大，但得到的诸如职业权力、职业素质、职业福利及办公物质保障却很低甚或缺乏，法官没有崇高的职业自豪感和幸福感。

　　（三）城乡差异是导致县域基层法院人才流失的根本原因

　　由于历史的、政治的和地理区域的等方面原因，以及政府投资建设倾斜程度的不同，市区往往在政治、经济、文化各方面都比县域要优越得多，尤以省会城市和东部发达地区城市更为突出。由之而来的市区公务员的办公条件、经济收入都比县域要优。如2006年公务员工资改革后，政府规定的津补贴标准，市区公务员就比县域公务员每年高出一万余元，且县域实行时间推延了两年。由此可见一斑。法院方面，虽然普遍反映基层法院各种经济待遇、办公条件较差，但由于城市经济发展快、条件好，政府财政给予市区法院的支持力度要比县域政府财政给予法院的支持力度大得多，县域基层法院无论是在干部经济待遇方面，还是在办公设施的装备等方面，都要比市区同等法院差距较大。因此，县域基层法院许多年轻有为干部向往城市、待机外流。笔者所在法院近年调出的23名干部中，就有15名流向了长沙、衡阳、株洲等城市，其中2005年招录进来的6名新干部不到三年就走了5名。